Door Dick Ratering
Verbetering van persoonlijke effectiviteit betekent mijns inziens op positieve wijze de persoonlijke grip op lastige situaties vergroten. Leermethoden voor verbetering van persoonlijke effectiviteit vertonen echter weinig samenhang en hanteren soms sterk uiteenlopende uitgangspunten. In het ene geval tracht men persoonlijke effectiviteit te verbeteren door te focussen op ontwikkeling van persoonlijke kracht en kwaliteit in het andere geval op het aanleren van technieken, dan weer op het verkrijgen van meer kennis, inzicht en bewustwording. Valkuil is hier een ‘of-of-benadering’. De vraag is eerder: hoe kunnen verschillende benaderingen in één aanpak worden geïntegreerd?
Zelfsturend leren geeft antwoord op deze vraag. Uitgangspunt van zelfsturend leren is een integrale visie op leren en begeleiden van persoonlijke ontwikkelingsprocessen, waarbij de nadruk niet ligt op traditionele overdracht van kennis en kunde maar op leren vanuit de ervaring in concrete werksituaties. Minder met bet hoofd leren dus en meer vanuit bet hart. Dat werkt niet alleen beter, het sluit ook meer aan bij persoonlijke leerwensen van werknemers en bij de behoefte in organisaties aan meer zelfsturing. Vertrekpunt van zelfsturend leren is een vitale ‘leeromgeving’ te creëren waardoor anderen in staat worden gesteld zelfstandig hun persoonlijk functioneren in uiteenlopende praktijksituaties te verbeteren. In dit artikel beschrijf ik de uitgangspunten, werkwijzen en randvoorwaarden die ten grondstag liggen aan succesvolle toepassing van zelfsturend leren als het gaat om verbetering van persoonlijke effectiviteit in organisaties.
De methode van zelfsturend leren
Op een training persoonlijke effectiviteit reageren deelnemers in eerste instantie vaak erg positief ‘Geweldig, ik heb er enorm veel van opgestoken’, ‘Erg interessant’, ‘1k ben blij dat ik toch gekomen ben’. Een tijdje later is daar meestal weinig van over. ‘Och, het was allemaal wel leuk en aardig, maar in de praktijk kan ik er niet Zo veel mee’.
Waarom valt bet rendement van dergelijke trainingen vaak veel lager uit dan men gezien de teerinspanningen zou mogen verwachten? Een belangrijke oorzaak ligt in de opvattingen die we over leren koesteren. Als ik aan mensen vraag wat ze onder leren verstaan, dan roept dat in negen van de tien gevallen het beeld op van schoolbanken. Leren associeert men kennelijk nog altijd met de klassieke onderwijssituatie, waarin een leraar zijn kennis en kunde overdraagt aan een leerling.
Leren doen we uiteraard niet alleen door kennisoverdracht maar ook door ervaring. Beide benaderingen kunnen duidelijk van elkaar worden onderscheiden. Bij kennisoverdracht ligt de nadruk op de inhoud. Een leraar, trainer of leidinggevende geeft inhoudelijke kennis en deskundigheid door aan een ander: leerling, cursist of medewerker. Leren door ervaring is veel meer procesgericht doordat het algemeen menselijke (werk)ervaringen en ontwikkelingsvragen centraal stelt.
Leren door ervaring staat bet dichtst bij de diepere betekenis van leren: het volgen van een spoor.
En dan niet het spoor van de ander maar je eigen spoor. Het is het soort leren dat je onmiddellijk herkent in bet gedrag van kinderen. Ze zijn verwonderd, zoeken grenzen op en ontdekken vanzelf wat de betekenis van de dingen is. Een peuter die een warme radiator aanraakt hoef je geen tweede keer het woord ‘heet’ uit te leggen. Op latere leeftijd zie je het terug in de IT-specialist die een internetbedrijf opzet of in de topmanager die nieuwe markten aanboort. Zelfsturend leren start vanuit deze meer oorspronkelijke betekenis van leren. Ze is geworteld in theorieën van vooraanstaande wetenschappers als Paulo Freire, Carl Rogers en David Kolb, die leren niet tot ‘hoofdleren’ beperken, maar op de hele persoon betrekken.
In de kern gaat het bij zelfsturend leren om: ‘zelfactief sturing geven aan het leerproces door in interactie met de omgeving, voelen, denken, willen en handelen zinvol met elkaar te verbinden’. Als U wat nauwkeuriger naar deze omschrijving kijkt dan springen een paar elementen in het oog. Bij zelfsturend leren bent U zelf verantwoordelijk voor uw leerproces. U Iaat zich niet passief leiden, maar neemt het roer van uw leerproces in eigen handen met als inzet veranderingen die U zelf wilt en kunt dragen. En dat doet U met uw volle bewustzijn, dat wil zeggen dat U naast uw verstand ook gebruik maakt van andere kernvermogens als gewaarwording, wil en gevoel. De methode van zelfsturend leren is in essentie dan wel een sologebeuren, in de praktijk stuurt men eigen leerprocessen bijna nooit helemaal alleen. Op weg naar volledige zelfsturingsvolwassenheid zoekt men vaak bewust de interactie op met de omgeving: een trainer, baas of collega.
De Leercirkel
Om de elementen van zelfsturend leren naar de praktijk te kunnen vertalen heb ik de ‘leercirkel’ ontwikkeld (zie figuur 1). De leercirkel bestaat uit vier, onderling nauw met elkaar samenhangende, leerfasen waarmee U het zelfsturend leerproces zo optimaal mogelijk kunt laten verlopen.
Fase 1
In fase 1 staan vragen centraal betreffende concrete ervaringen. Wat houdt U op dit moment bezig? Wat beleeft U in een bepaalde probleemsituatie? Wat is er precies gebeurd? Wat zijn de feiten? Hier maakt U de ander deelgenoot van zaken die werkelijk leven. Dat kunnen specifieke werkervaringen zijn, maar ook belangrijke gebeurtenissen in de persoonlijke sfeer: de moeite met een opdrachtgever een onuitgesproken conflict met uw partner een verstoorde relatie tussen twee afdelingen. Vervolgens kiest U daaruit het thema dat het meest op de voorgrond treedt en waarmee U aan de slag wilt. In het kort gaat het in deze fase om:
– delen van ervaringen;
– onderzoeken van verschillende thema’s;
– vaststellen van het meest vitale thema.
Fase 2
In fase 2 hanteert U reflectie als middel om U zelf los te trekken uit de dagelijkse sleur en beslommeringen. U staat bewust stil bij het meest vitale thema en verdiept u verder in de situatie door de verschillende aspecten ervan grondig te onderzoeken. U denkt na over oorzaken van een probleem, over tegenstrijdigheden in de situatie en over uw eigen belemmeringen en beperkingen. Doel van deze fase is te ontdekken wat U werkelijk wilt veranderen en dat te formuleren in een leervraag. Bijvoorbeeld: ‘Hoe kan ik klantgericht blijven werken, terwijl mijn klanten zich steeds onfatsoenlijker gedragen?’ In het kort gaat het in deze fase om:
– benoemen van verschillende aspecten van het vitale thema;
– opsporen en onderzoeken van dilemma’s;
– het formuleren van een leervraag.
Fase 3
In fase 3 gaat U na een grondige theoretische analyse op zoek naar de meest geschikte oplossing voor uw vraagstuk. U weegt verschillende alternatieven tegen elkaar af en kiest vervolgens de optie die het best past binnen bepaalde doelstellingen. Als U eenmaal de knoop heeft doorgehakt, dan vertaalt U wat U echt wilt in duidelijke afspraken en concrete acties. In het kort gaat het in deze fase om:
– bedenken van oplossingen;
– oplossingen tegen elkaar afwegen;
– plannen van acties op basis van een gekozen oplossing.
Fase 4
En, last but not least, fase 4: het experiment. Hier wordt het leerproces afgerond dat met het ingebrachte thema is verbonden. Dit is een doe-fase waarin getracht wordt plannen te verwezenlijken, waarin U nagaat hoe oplossingen in de werksituatie uitpakken en waarin er bepaalde veranderingen definitief worden doorgevoerd. In het kort gaat het in deze fase om:
– uitvoeren van de planner;
– evalueren van de ondernomen acties;
– implementatie van de oplossing in de praktijk.
De afbeelding van de leercirkel laat zien hoe de leerstappen elkaar idealiter opvolgen. In de praktijk zult U merken dat het proces niet altijd precies overeenkomt met de opeenvolgende stappen van de leercirkel. Zelfsturend leren is ook niet bedoeld als een lineaire procesbeschrijving, die exact aangeeft hoe u van a naar b moet komen. Soms gaat u weer even terug naar uw ervaring, dan blijft u wat langer stilstaan bij knelpunten of schiet u wat sneller door naar een oplossing. Het proces van zelfsturend leren is veel meer te vergelijken met een opwaartse spiraalbeweging. Een continu proces van ontdekken, tot nieuwe inzichten komen, oplossingen bedenken, acties ten uitvoer brengen en resultaten onderzoeken, zoals dat ook in de bovenstaande gevalsbeschrijving naar voren komt.
Coachen naar zelfstandigheid
De begeleiding van zelfsturend leren gericht op verbetering van persoonlijke effectiviteit in organisaties staat of valt met een coachende aanpak. Dat houdt onder meer in: anderen stimuleren en ondersteunen bij het richting geven aan hun eigen leer- en veranderingsproces Het succes van deze aanpak hangt enerzijds af van de vertrouwdheid met de stappen van zelfsturend leren en anderzijds van het belang dat u in uw aanpak schenkt aan aspecten als:
– houding;
– kwaliteit;
– vaardigheid.
Houding
Als coach bent U geen ‘beheerder’ van het leerproces, maar procesbegeleider en organisator van leersituaties. U stelt zich dienstbaar naar de ander op en schept een leerklimaat waarin gelijkwaardigheid vanzelfsprekend is. Als u gewend bent op de stoel van deskundige te gaan zitten en de ander uit te leggen wat hij moet doen, dan kan het in het begin enige moeite kosten van houding te veranderen. Toch zult u moeten leren omschakelen van veronderstellen naar onderzoeken, van aansturen naar ondersteunen, van monoloog naar dialoog, van opleggen naar vragen, oftewel van éénrichtingsverkeer naar tweerichtingsverkeer.
Kwaliteit
De kwaliteit van uw gedrag als coach wordt in belangrijke mate bepaald door uw eigen diepgang. Diepgang krijgt U niet van de ene op de andere dag. U kunt er wel aan werken. Bijvoorbeeld, door uw eigen aanpak onder de loep te leggen en uw eigen valkuilen, voorkeuren, automatismen, projecties en onbewuste strategieën te onderzoeken. Hoe beter u uzelf kent, des te beter zult u in staat zijn met mededogen, respect en openheid de ander tegemoet te treden, zijn drijfveren te doorgronden en zijn leerproces te begeleiden.
Vaardigheid
Om het proces van zelfsturend leren in goede banen te leiden maakt u gebruik van vaardigheden als actief en empathisch luisteren, samenvatten, doorvragen, concretiseren, in staat stellen, overleggen, samenwerken, ondersteunen enzovoorts. Deze vaardigheden zet u in om het zelfstandig leervermogen bij anderen aan te spreken en belemmeringen weg te nemen die optimale leerprestaties verhinderen. Als coach staat u niet aan de zijlijn maar maakt u deel uit van het leerproces. Dat betekent dat u in verschillende situaties aandacht kunt geven en ontvangen.
Toepassing
Zelfsturend leren kent in uiteenlopende functies een groot aantal toepassingsmogelijkheden. Bijvoorbeeld, een medewerker ontdekt zelf hoe hij beter kan communiceren, een leidinggevende hoe hij standpunten met meer overtuiging naar voren kan brengen, een topondernemer hoe hij scherper kan onderhandelen. Zelfsturende leerprocessen zijn nooit identiek en onderscheiden zich in tijd, tempo of thematiek altijd van elkaar.
Dat maakt zelfsturend leren tot een boeiende en tegelijk lastige opgave. Als coach maakt U het uzelf daarbij een stuk gemakkelijker als u bereid bent te werken aan het verbreden van uw inzicht in grondthema’s van individuele medewerkers, teams en organisaties.
Ontwikkelingsvragen kunnen bijvoorbeeld sterk leeftijdsgebonden zijn. Als twintigjarige stel je je nu eenmaal andere leervragen dan wanneer je de pensioengerechtigde leeftijd nadert. Leervragen kunnen ook sterk afhankelijk zijn van hoe men zich verhoudt tot verleden, heden en toekomst. De ene keer neemt men veel bagage uit bet verleden mee, een andere keer gooit men het verleden als afgedaan overboord of richt men zijn blik op de toekomst.
Dergelijke grondthema’s spelen altijd meer of minder een rol als men de methode van zelfsturend leren inzet om het functioneren in het persoonlijke werk of in het team te verbeteren. In het persoonlijke werk draait het bijvoorbeeld om vragen als: Wat belemmert me om beter te communiceren? Wat moet ik doen om overtuigender over te komen? Hoe kan ik in de toekomst leren meer initiatief te nemen? In teamverband zijn belangrijke vragen: Wat belemmert me in de wijze waarop ik met anderen samenwerk? Hoe kan ik andere teamleden inspireren? Wat moet ik doen om mijn rol in het team te verhelderen?
Succesvoorwaarden
Zelfsturend leren is geen methode voor angsthazen. Er is moed voor nodig om op eigen kompas te leren varen, maar ook zelfsturingsvolwassenheid: het zelfstandig sturen, construeren en reguleren van leerprocessen en gemotiveerd zijn de eigen leerstijl te onderzoeken en te verbreden. Leervermogen doet er maar ten dele toe. Men kan altijd leren om eigen grenzen aan te geven, het geduld op te brengen om over persoonlijke ervaringen na te denken en daar lering uit te trekken.
Deze persoonlijke eigenschappen bepalen voor een belangrijk deel het succes van zelfsturend leren. Daarnaast is open communicatie over zaken die werkelijk spelen cruciaal. Zelfsturend leren is afhankelijk van de mate waarin men elkaars ervaringen en bijdragen respecteert en waardeert, en samen wil werken bij de oplossing van problemen en het ontwikkelen en doorvoeren van verbeteringen.
Werken met zelfsturend leren vraagt daarnaast de bereidheid van het management prioriteit toe te kennen aan leren in het algemeen en aan zelfsturend leren in het bijzonder. Voorwaarde daarvoor is bet ontwerpen van een organisatiestructuur die:
– tegemoetkomt aan de leervragen en -wensen van individuele werknemers;
– de noodzakelijke bevoegdheden, bronnen en hulpmiddelen verschaft om 2 sturend leren mogelijk te maken;
– plaats inruimt voor betekenisvolle ervaringen van medewerkers;
– tijd biedt aan medewerkers om afstand te kunnen nemen van de dagelijkse beslommeringen;
– medewerkers oprecht betrekt bij de oplossing van problemen;
– ruimte geeft voor bet stimuleren en belonen van risicodragend gedrag.
Besluit
Aan bet begin werd de vraag gesteld hoe persoonlijke effectiviteit kan worden verbeterd vanuit een integrale leeraanpak. De methode van zelfsturend leren kan mijns inziens voor dit doe! worden ingezet omdat ze verschillende wegen die tot verbetering van persoonlijke effectiviteit kunnen leiden bij elkaar brengt. Zelfsturend leren betekent namelijk diepgaand onderzoeken wat er op persoonlijk vlak speelt, nagaan wat knelpunten zijn om pas daarna oplossingen te bedenken en daarmee in de praktijk te gaan experimenteren. Het proces van zelfsturend leren houdt pas op als bet werkelijk heeft geleid tot verbetering van persoonlijke effectiviteit. De methode van zelfsturend leren biedt uiteraard geen waterdichte garantie voor zelfverbetering, maar verhoogt daartoe wel de kans omdat ze uiteenlopende leerbenaderingen met elkaar verenigt. Succesvolle toepassing van zelfsturend leren voor de verbetering van persoonlijke effectiviteit verlangt zelfsturingsvolwassenheid van werknemers en de bereidheid van organisaties structureel de voorwaarden te scheppen voor deze manier van leren. Dat kost tijd en geld. Nu we emotioneel en economisch het tij mee hebben lijkt enige haast geboden. Want, zoals iedere zeiler weet dat je gemakkelijker van koers verandert met de volle wind in de zeilen, zo verloopt het reorganiseren van leren beter in tijden van voorspoed dan wanneer het water je aan de lippen staat.
Een voorbeeld uit de praktijk:
In een begeleidingsgesprek sprak een regiomanager van een grote supermarktketen zijn bezorgdheid uit over de gang van zaken. Hij gaf aan veel moeite te hebben met veranderingen zoals de invoering van een nieuw urenregistratiesysteem, de ontwikkeling van nieuwe supermarktmanagers, de doorvoering van kostenbesparende maatregelen. Met alle plezier wilde hij de veranderingen doorvoeren, maar verlangde daarbij veel meer duidelijkheid en ondersteuning van het management. ‘Zeg me maar wat ik moet doen, dan voer ik het wel uit, maar ik wil wel weten waar ik aan toe ben, nu is het de ene dag dit en de andere dag weer dat en daar word ik doodmoe van…’, gaf hij te kennen. Dieper doorvragen naar de kern van het probleem leidde tot het inzicht, dat hij moeite had zichzelf staande te houden in situaties die voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Dat lukte nog wel als er duidelijke regels en normen voor handelen waren, maar bij gebrek daaraan begon hij bet overzicht te verliezen en werd het voor hem moeilijk op eigen koers te varen. Gaandeweg het gesprek stelde hij zich de vraag: hoe kan ik in verandersituaties zelf actief zorgen voor duidelijkheid en ondersteuning? Met deze leervraag in gedachten werd er gezocht naar oplossingen. De in zijn ogen beste oplossing ervoer hij ook als de meest bedreigende: tijdens het wekelijkse teamoverleg met zijn directeur duidelijk zijn over persoonlijke wensen en verwachtingen. Tot dan had hij zich op de vlakte gehouden, omdat in eerdere overlegrondes andere teamleden door de directeur op tamelijk onfatsoenlijke wijze op hun plaats waren gezet Hij was bang dat hem hetzelfde zou overkomen als hij in het bijzijn van zijn directeur voor zijn mening zou uitkomen. Met behulp van de RET-methode werd een ontwikkelscenario uitgeschreven. Angsten in soortgelijke situaties werden benoemd en daaraan ten grondslag liggende irrationele gedachten vervangen door rationele gedachten. Met deze geestelijke bagage in ‘huis’ werden verschillende experimenten uitgezet, die alle betrekking hadden op situaties waarin van hem assertief gedrag werd verlangd. De resultaten daarvan werden geëvalueerd met behulp van een 10-puntsschaal, waarop hij iedere dag zijn vorderingen bijhield. Het gevolg van deze aanpak was dat hij in overlegrondes in toenemende mate zijn mening naar voren durfde te brengen, daarmee meer duidelijkheid creëerde en ondersteuning.
Gepubliceerd in:
Opleiding en Ontwikkeling
1/2/2001
